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Vence el plazo para configurar el Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual


El plazo para implementar el Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual -en los centros de trabajo con 20 o más trabajadores/as- o de organizar las elecciones para designar un delegado/a en contra del hostigamiento sexual -en las empresas con menos de 20 trabajadores- en las compañías sujetas al régimen laboral de la actividad privada, vence hoy, Jueves, 23 de enero de 2020.

Hemos preparado esta nota como “ayuda-memoria” con los puntos que deben ser tomados en consideración para cumplir adecuadamente con la normativa relacionada a la lucha en contra del hostigamiento sexual en el trabajo, cuya finalidad es sumamente necesaria y requerida, pues busca reducir la violencia en los centros de trabajo, eliminar los tratos y comportamientos sexistas, generar y mantener la igualdad de oportunidades entre todos los trabajadores y trabajadoras de una compañía, así como fomentar un trato equitativo, entre otros.


Asimismo, con la regulación de este tipo de violencia, contribuimos a lucha en contra de la violencia de género, que también -obligatoriamente- debe darse en los centros de trabajo, errandicando conductas sexistas que solo generan daño, además de perjudicar el clima laboral dentro de la compañía.


Recordemos, que en el año 2015, en base a un estudio realizado por Aptitus, se determinó que solo un 19% de mujeres que eran víctimas de actos de hostigamiento sexual presentaban una queja, cifra que no concordaba con la readliad de denuncias. Continuando en el tiempo, en el año 2018, el programa creado por el Ministerio de Trabajo, "Trabaja sin Acoso" arrojó que, entre octubre del 2018 a enero del 2019, el 97.4% de personas que habían denunciado eran mujeres, y que el 100% de agresores eran hombres (quienes en un 74% de los casos tenían una relación laboral jerarquica -superior- con la víctima).


La importancia de cumplir con la presente normativa y demás regulaciones al respecto, se comprueba, claramente.


A continuación, nuestra “ayuda-memoria” con 10 pautas a seguir:


1. LA FINALIDAD DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La finalidad del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual (en adelante, Comité) es investigar y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar que sucedan nuevos casos de hostigamiento sexual, permitiendo que los trabajadores y trabajadoras puedan participar en los procedimientos de investigación y en la implementación de la consecuente sanción, en caso fuera requerida.

2. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ

Para conformar el Comité se deben elegir cuatro (4) representantes. Desde el lado del empleador, uno de los miembros deberá ser elegido por el área de Recursos Humanos (o quien haga sus veces), y el otro miembro debe ser elegido libremente por el empleador. Mientras que, los trabajadores podrán elegir mediante votación a sus dos representantes.

3. PARIDAD DE GÉNERO

Siempre deberá respetarse la paridad de género para la conformación del Comité.

4. VERIFICACIÓN Y FISCALIZACIÓN DEL CUMPLIMIENTO

Si bien no existe una obligación legal hacia el empleador respecto a informar que el precitado Comité ya ha sido creado y se encuentra debidamente conformado, esto se verificará ante una eventual fiscalización e inspección de la Autoridad Administrativa Laboral a través de su Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL.

5. MULTAS Y SANCIONES

Si las empresas no cuentan con un Comité o un delegado, podrán ser sancionadas con multas de 2,25 UIT hasta 45 UIT, las cuales reflejadas en Soles pueden llegar a oscilar entre S/9,675.00 a S/193,500.00.

6. RESPONSABILIDAD POR DAÑOS Y PERJUICIOS

Es importante señalar que, de darse el caso que se presente una denuncia de este tipo, sin que el Comité se encuentre debidamente instalado o que la compañía no inicie la investigación como corresponde en caso de un hecho de hostigamiento sexual, podrá generarse responsabilidad por los daños y perjuicios que ocasionen, por no haber cumplido con lo estipulado en las normas correspondientes.

7. HOSTIGAMIENTO SEXUAL FUERA DE UNA RELACIÓN LABORAL

La Ley No. 27942 de Prevención y Sanción contra el Hostigamiento Sexual, en su artículo 22° modificado por el DL No. 1410, señala que, si el acto de hostigamiento sexual se presenta en una relación no regulada por el Derecho Laboral, la víctima tiene el derecho al pago de una indemnización por el daño sufrido, la cual se tramitará en la vía civil en un proceso sumarísimo.

8. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN MODALIDADES FORMATIVAS

La misma norma citada anteriormente, indica que, si la víctima fuese una persona contratada bajo una modalidad formativa, el reclamo se efectuará a través de un proceso judicial bajo la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.

9. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN INTERMEDIACIÓN LABORAL O TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Si el presunto hostigador/hostigadora laborará para una empresa de intermediación o tercerización de servicios, y la presunta víctima trabajará en la empresa principal o usuaria, la denuncia deberá realizarse ante la empresa principal o usuaria, quien será la encargada de llevar a cabo la investigación a través de su Comité.


De igual manera, cuando la víctima forme parte de la empresa de intermediación o tercerización de servicios y el presunto hostigador/hostigadora forme parte de la principal o usuaria, la denuncia se deberá inteponer ante la empresa principal o usuaria.


Por otro lado, cuando tanto la víctima como el presunto hostigador/hostigadora laboren para una empresa de tercerización o intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya realizado con ocasión de sus servicios para con la empresa principal o usuaria, la víctima podrá interponer la denuncia ante cualquiera de las dos empresas (empresa de tercerización/intermediación de servicios o ante la principal/usuaria).

10. OTRAS OBLIGACIONES RELACIONADAS

Finalmente, todas las instituciones deben realizar evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual, o riesgos de que estas sucedan, dentro de su ámbito de intervención.


Además, deben brindar como mínimo dos capacitaciones para prevenir situaciones de hostigamiento sexual, tales como: una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual o cualquier otra relación de autoridad o dependencia; y, una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, el Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento, así como la aplicación de los enfoques previstos en el artículo 5 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. (Este ultimo punto, no será exigible para las Micro y Pequeñas empresas, siempre que estén acreditadas en el REMYPE).

ENERO 2020

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