Mediante Decreto Supremo N° 010-2020-TR publicado el día de ayer, 24 de marzo de 2020, se han desarrollado algunas disposiciones y establecido precisiones adicionales con relación a la implementación del Trabajo Remoto en el Sector Privado Nacional previsto por el D.U. N° 026-2020 que estableciera medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del CORONAVIRUS (COVID-19) en el territorio peruano.
Como recordaremos, mediante D.S. N° 008-2020-SA el Ministerio de Salud declaró EMERGENCIA SANITARIA a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario y dictó medidas de prevención y control del COVID-19. Este plazo vencerá el 9 de junio 2020.
Asimismo, mediante Decreto Supremo N° 044-2020-PCM y su modificatoria dispuesta por el Decreto Supremo N° 046-2020-PCM, se declaró el ESTADO DE EMERGENCIA NACIONAL por el plazo de quince (15) días calendario que vencerán el 30 de marzo 2020, y se dispuso el aislamiento social obligatorio (cuarentena) debido a las graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a consecuencia del brote del COVID-19.
La vigencia del Decreto Supremo N° 010-2020-TR para la implementación del Trabajo Remoto rige por el periodo que dure la EMERGENCIA SANITARIA antes citada, esto es, hasta el 9 de junio 2020.
Las disposiciones y precisiones más resaltantes son las siguientes:
1. ¿A quiénes resulta aplicable el Trabajo Remoto?
A los empleadores (as) y trabajadores (as) del sector privado, incluyendo a los trabajadores(as) comprendidos(as) en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la Emergencia Sanitaria y el Estado de Emergencia Nacional declarados por el COVID-19. Resulta aplicable asimismo para quienes se vieran impedidos de retornar a su lugar habitual de residencia en atención a la limitación dispuesta para el transporte interprovincial en el país.
A las personas bajo las modalidades formativas utilizadas en el sector privado, siempre que sea compatible con el tipo de modalidad formativa empleada.
Dado que los (las) empleadores(as) están facultados para implementar el trabajo remoto en el marco de la Emergencia Sanitaria, se podrá aplicar para aquellos trabajadores(as) que laboren en empresas que brinden servicios y/o bienes calificados como esenciales, o dedicadas al transporte de carga y mercadería, quienes puedan efectuar sus labores a través de la modalidad del trabajo remoto, habida cuenta que las citadas empresas empleadoras tienen la obligación de determinar el número indispensable de trabajadores(as) que laboren presencialmente (aforo mínimo), que permita la continuidad de los servicios, a fin de evitar la propagación del COVID-19 en el país, debiendo para ello adoptarse las medidas que resulten necesarias para garantizar la adecuada prestación y acceso a tales bienes y servicios esenciales. Cabe destacar asimismo que, se dispuso en virtud del D.U. N° 029-2020, autorizar a los empleadores(as) del sector privado poder modificar y establecer de manera escalonada, los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores(as) como medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19, sin menoscabo del derecho al descanso semanal obligatorio (DSO).
2. Y, ¿existe obligatoriedad de aplicarlo en algún caso?
Se reafirmó y precisó que resulta obligatorio y aplicable por cuanto el (la) empleador (a) está obligado (a) a priorizar y aplicar el Trabajo Remoto -siempre que ello sea posible por la naturaleza de las funciones-, para:
- Los (las) trabajadores (as) considerados dentro del Grupo de Riesgo al COVID-19, quienes son:
Mayores de sesenta (60) años.
Aquellos que padezcan alguno de los siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer u otros estados de inmunodepresión considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 - Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por R.M. N° 084-2020-MINSA y sus modificatorias.
3. ¿En qué casos no es aplicable el Trabajo Remoto?
· Trabajadores (as) confirmados con COVID-19.
· Trabajadores (as) con descanso médico.
En ambos supuestos se suspende la obligación de estos(as) trabajadores(as) de prestar sus servicios personales sin que se vea afectado el pago de sus remuneraciones (suspensión imperfecta de labores).
Asimismo, también se ha especificado que, para los (las) beneficiarios(as) de las Modalidades Formativas Laborales que se encuentren en el Grupo de Riesgo antes indicado, de no ser posible la aplicación del Trabajo Remoto, les será otorgada licencia con el goce de sus subvenciones, sujeta a compensación posterior. Las personas en formación durante el periodo de Emergencia Sanitaria contarán con el goce de sus subvenciones sujeta a compensación posterior.
Si no es posible aplicarlo por la naturaleza de las funciones de los trabajadores (as).
4. ¿Qué sucede en los casos en los que no pueda aplicarse el Trabajo Remoto por la naturaleza de las funciones?
En caso de que por la naturaleza de las labores / funciones de los trabajadores (as) considerados dentro del grupo de riesgo no sea posible el desarrollo del Trabajo Remoto, se aplica obligatoriamente la licencia con goce de haberes mientras dure la Emergencia Sanitaria, sujeta a compensación posterior.
El (la) empleador(a) podrá exonerar al trabajador(a) de la referida compensación.
Asimismo, en caso de que por la naturaleza de las funciones / labores, de los trabajadores (as) que laboren en empresas que no brinden servicios y/o bienes calificados como esenciales o dedicadas al transporte de carga y mercadería no sea posible el desarrollo del Trabajo Remoto, se les otorga una licencia con goce de haberes conforme acuerden las partes.
A falta de acuerdo corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.
5. ¿Qué se debe tener en consideración para la implementación del Trabajo Remoto?
- El (la) empleador (a) con el fin de implementar el Trabajo Remoto debe comunicar al (la) trabajador (a) la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de soportes físico o digitales.
Entiéndase soporte físico como: documento escrito.
Entiéndase soportes digitales como: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.
- La citada comunicación del empleador (a) debe contener los siguientes datos:
La duración de la aplicación del trabajo remoto
Los medios o mecanismos para su desarrollo
La parte responsable de proveerlos.
Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables.
Otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.
- Se especifica que la sola comunicación del empleador (a) a través de alguno de los medios indicados (físico o digitales), constituye constancia para el trabajador (a) de la modificación del lugar de prestación de servicios aplicándose las reglas previstas en el Título II del D.U. N° 026-2020.
- Se determina que el trabajador (a) que cuente con descanso médico debe informar de esta circunstancia al (la) empleador(a), debiendo comunicar el término del mismo a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del Trabajo Remoto, siempre que éste mantenga su vigencia.
- Se establece que es responsabilidad del (la) empleador (a) la asignación de labores para el (la) trabajador (a), así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales.
- Asimismo, se especifica que el (la) empleador (a) no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del (la) trabajador(a) si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al (la) trabajador (a) y sus mecanismos de supervisión o reporte.
6. ¿Qué se debe conocer respecto a los medios a ser empleados para la implementación del Trabajo Remoto?
Corresponde al (la) empleador (a) determinar los medios y mecanismos a ser empleados por el (la) trabajador (a) para la realización del Trabajo Remoto en atención a las funciones desarrolladas por el (la) trabajador (a).
El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del (la) trabajador (a) a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones cuando corresponda, otorgando las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.
·Queda prohibida la subrogación de funciones por parte del (la) trabajador (a), así como el acceso a terceros de información confidencial o datos de propiedad del (la) empleador (a). El (la) empleador (a) está facultado (a) a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como determinar e informar al (la) trabajador (a) sobre las responsabilidades aplicables en caso de uso indebido o no autorizado de los mismos.
En caso el (la) empleador (a) ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el (la) trabajador (a) con anterioridad y que requieran capacitación, el (la) trabajador (a) deberá participar del programa de capacitación a través de los mecanismos que habilite el (la) empleador (a) para el uso adecuado de los mismos, de manera previa a la implementación del Trabajo Remoto o al empleo de los mismos. De igual forma, cuando corresponda, la acreditación de la capacitación estará a cargo del (la) empleador (a).
En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del Trabajo Remoto, el (la) trabajador (a) debe informar a su empleador (a) de manera inmediata, a través de los canales de comunicación que el (la) empleador (a) hubiera previsto, a fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad al Trabajo Remoto.
· Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de Trabajo Remoto sean proporcionados por el (la) trabajador (a), las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.
7. Y, ¿en relación a los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo Remoto?
El (la) empleador (a) tiene la obligación de informar al (la) trabajador (a), a través de soporte físico o digital que permita dejar constancia de su debida comunicación, las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberá observar durante la ejecución del Trabajo Remoto, incluyendo aquellas medidas que el (la) trabajador (a) debe observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del Trabajo Remoto.
De igual forma, el (la) empleador (a) debe especificar el canal a través del cual el (la) trabajador (a) pueda comunicarle sobre los riesgos adicionales que identifique y que no se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el Trabajo Remoto con el objeto de que el (la) empleador (a) indique las medidas pertinentes a tomar.
Debe tomarse en cuenta que la comunicación al (la) empleador (a) sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo puede también ser realizada por cualquier persona con quien el (la) trabajador (a) comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.
8. ¿Qué sucede con la jornada laboral durante el Trabajo Remoto?
La jornada ordinaria de trabajo que se aplica al Trabajo Remoto es la jornada pactada con el (la) empleador (a) antes de iniciar la modalidad de Trabajo Remoto, o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. En ningún caso, la jornada ordinaria puede exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de trabajo los (las) trabajadores (as) de dirección, ni los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada, ni quienes prestan servicios intermitentes.
Las partes pueden pactar que el (la) trabajador (a) distribuya libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
La jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis (6) días a la semana.
El (la) trabajador (a) remoto debe estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, motivo por el cual deberá tomar las previsiones pertinentes para que los medios de comunicación con el (la) empleador (a) se mantengan en funcionamiento durante el horario de trabajo.
9. Que sucederá con la Fiscalización Laboral durante el Trabajo Remoto??
Se especifica que la inspección del trabajo ejerce, en todo el territorio nacional, las funciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas sociolaborales durante el Estado de Emergencia Nacional y Emergencia Sanitaria, por lo que mantiene sus competencias de fiscalización y sanción por incumplimiento de las normas laborales generales y de las especiales que se emitan durante el mencionado Estado de Emergencia para cautelar los derechos de los (las) trabajadores (as).
De igual forma, se ha añadido una Novena Disposición Final y Transitoria al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006.TR y modificatorias, en el sentido de establecer como infracciones administrativas muy graves en el marco del Estado de Emergencia Nacional y Emergencia Sanitaria que afectan el cumplimiento de las disposiciones laborales excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional, las siguientes:
Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia Nacional declarado por el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción.
Incumplir con la regulación aplicable al Trabajo Remoto para trabajadores (as) considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la Emergencia Nacional y Emergencia Sanitaria.
AOV ABOGADOS
Marzo 2020