Para que sea tomado en cuenta por los empleadores:
Un adecuado conocimiento de la normativa legal en materia laboral que regula las relaciones de trabajo en el país es esencial para los empleadores en general, a fin de evitar contingencias que afecten el desarrollo de sus actividades.
Tomar medidas de prevención para evitar conflictos laborales es consustancial a una actividad desarrollada en paz y armonía laboral en el centro de trabajo.
La implementación de políticas empresariales a partir del adecuado conocimiento de la temática laboral, legislación y fallos jurisprudenciales, etc., denota una manera acertada de enfocar las relaciones con el personal y buscar un apropiado entorno de trabajo y un clima laboral satisfactorio.
Es recomendable por tanto conocer algunas disposiciones recientes derivadas de la jurisprudencia en materia de derecho del trabajo en el país con relación a temas tan importantes como lo son: la aplicación del trabajo en sobretiempo, el vicio de una renuncia al empleo, las relacionadas con la indemnización por despido, el tema de los cargos de confianza y sus implicancias, entre otros.
A continuación, algunas pautas a considerar:
En el fallo de la Casación Nº 1196-2016-Lima, la Corte Suprema de Justicia de la República ha fijado que el trabajo en sobretiempo puede realizarse con autorización expresa o tácita del empleador.
En tal sentido, si la autorización fuere tácita, el solo hecho que un trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida, genera la presunción que realizó trabajo en sobretiempo (horas extras).
Mediante la sentencia correspondiente a la Casación N° 09019-2015-Lima, la Corte Suprema de Justicia de la República ha establecido que la carta de renuncia presentada por un trabajador estará viciada de nulidad, si se acredita que su empleador le exigió su presentación, condicionada a la entrega de determinada suma de dinero.
En consecuencia, para el citado tribunal supremo tal carta cursada por el trabajador no será válida habida cuenta que habría sido otorgada y suscrita bajo violencia y sufriendo intimidación.
Por otro lado, conforme al fallo contenido en la Casación N° 16434-2015-JUNIN, un trabajador que cobra la indemnización por despido arbitrario no puede demandar su reposición al centro de trabajo.
Se determina por tanto que el despido arbitrario ya fue reparado con el pago de la indemnización y por consiguiente aceptado por el trabajador al suscribir el texto de su liquidación de beneficios sociales, que incluye el pago de la indemnización que fija la ley.
Asimismo, con base a la sentencia recaída en la Casación Nº 14847-2015- Del Santa, un trabajador que desempeñe una posición de confianza en la compañía no tendrá derecho al pago de horas extras si no está sujeto a control de su horario de trabajo, esto es el tiempo de su trabajo, sin perjuicio que el vigilante de la empresa anote su ingreso y salida del centro de labores.
Finalmente, con la Casación Laboral N° 14443-2015-Junín, se ha dispuesto que el pago de la asignación familiar corresponde aun cuando el trabajador no haya comunicado tener hijos menores a su empleadora.
Es de destacar asimismo que en el Pleno Jurisdiccional en materia laboral del año 2017 se determinó que un trabajador que desempeña un cargo de confianza desde el inicio del vínculo laboral no tiene derecho al pago de la indemnización por despido. No obstante, no es un precedente de cumplimiento obligatorio.
Son aspectos que todo empleador debe tener presente y evaluar en el decurso de la relación laboral.
Fuente: El Peruano